由于企业年度经营战略的部署以及新业务单元的开辟、组织框架的完善等原因，很多企业都会在年前汇总制定次年度招聘计划并进行月度分解。同时，伴随着春节过后离职大潮的出现，越来越多的企业已经意识到节后的1-2个月是人才招聘的黄金时机，所以各大企业纷纷使出奇招，为的是在这场“战争”中争夺更多的将才。

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今天给大家分享的这个方法是本人比较认可的，并经实践证明的一套有效的招聘方法，即通过招聘流程的精细化管理，满足企业的批量化招聘需求，简称招聘的“天龙八步”。

通常情况下，每个企业的招聘流程都大同小异。就笔者来看，一个完整的招聘流程主要包括：招聘需求确认——招聘计划制定——招聘数据分析——招聘渠道选择——简历筛选与邀约——面试甄选——录用沟通——入职手续办理八个环节。

1.招聘需求确认：一般企业的年度招聘需求来源于战略性人才储备、年度人员优化与离职补充、组织框架调整等原因。hr部门在收到人才招聘需求的时候务必要进行招聘需求的确认。一方面要确认这些需求是否真的有必要招聘，有没有可替代方案；另一方面确认企业本身和用人部门对候选人的表象特征（经验、知识、技能等）以及潜在素质（如价值观、做事风格、内在动机等）的整体要求。比较专业的企业有时会采取职位分析、人才盘点等方式梳理出职位的胜任力模型。而对于管理尚未成熟的的中小企业而言，可通过与需求职位直接上级、业务关联人员的一对一访谈，开展招聘分析会，典型人才特征分析，关键事件分析等方式描绘出这个职位的人才特征。

2.招聘计划制定：根据企业年度招聘需求，往往在节后的招聘任务会相对较重。所以hr在制定月度招聘计划的时候一定要分清哪些是核心职位，哪些是一般职位，哪些是紧急需求，哪些可以暂缓招聘，有重点的去制定计划。当然制定月度招聘计划不单是招聘数量的简单分配，对于人员需求较多的职位或者比较特殊的职位，制定专项的招聘方案一般更有针对性。此外，为了保证招聘计划的落地，月度招聘计划一定要与招聘人员的绩效挂钩，例如与邀约到达率、招聘到岗率等核心指标挂钩，甚至可以在节后招聘的两个月内给予招聘人员一些现金激励，让他们能真正感受到上有压力，下有动力。

3.招聘数据分析：有了招聘计划，我们非常有必要对当月招聘任务做个规划。hr部门可以建立开展月度招聘分析会的机制。hr一定要注意积累各种招聘信息和招聘数据，通过分析过往的邀约到达率、初试通过率、复试通过率、招聘到岗率等数据来倒推我们要完成当月招聘计划需要每天或每周将这些数据保持在一个怎样的水平。举个例子，如果我们当月需要招30个基层员工，通过以往的数据分析，我们的初试通过率为50%，复试通过率为40%，入职到岗率为80%，每月招聘天数为22天的话，那我们要完成当月的招聘任务，就需要保证每天8.5（30/80%/40%/50%/22）个人来参加面试。那怎么做，就要看下面的流程是否执行到位。

4.招聘渠道选择：一般的招聘渠道分为校招和社招，还可以分为线上招聘和线下招聘，内部招聘和外部招聘，付费渠道和免费渠道等等。但无论选择哪种渠道都尽量做到有的放矢，选择几个比较有效的渠道集中优势资源重点突破，避免盲目投入人力物力。

在此就我们使用较多的网站渠道和内部推荐渠道做简单举例：

（1）网络招聘：有经验的hr会针对不同的职位有针对性的发布在不同的网站上。在发布职位信息的时候会考虑应聘者的求职特征，会对职位名称、招聘要求、企业介绍、福利、职位晋升等应聘者关心的内容做一定包装，而且非常注重避免出现错别字，字号不统一，标点使用不标准等低级错误的产生。对于hr来说，针对比较紧急的招聘需求或核心职位可以选择职位置顶，首页显示等招聘套餐，增加曝光量。hr要养成每天刷新招聘信息的习惯，一般而言，每天上班后和下班前刷新信息效果较好。当然，如果你是一个“有追求”的hr，网络资源可以说潜力巨大，例如微信招聘、论坛招聘、微博招聘甚至当前粉丝较多的小视频APP都可以作为备选的招聘渠道。

（2）内部推荐：内部推荐是很多企业常用的招聘渠道。内部员工推荐的人才往往稳定性更高，对企业比较认可。在开展内部推荐之前，hr应先制定内部推荐的相关机制，例如推荐原则、奖励标准、招聘宣传等等。hr在实施内部推荐机制的过程中要营造一种的人人皆为伯乐的氛围。通过设计新颖的推荐海报或推荐软文吸引员工眼球。同时，对于候选人的面试情况及时向推荐人反馈。对于推荐奖励要高调兑现，对多次推荐人才的“伯乐”也可以颁发“最佳伯乐”证书，增强伯乐的荣誉感等等。

5. 简历筛选与邀约：针对招聘网站的简历，一般分为主动投递与被动搜索两种。对于主动投递的简历，hr可通过分析简历的关键信息评估是否需要进一步沟通。如果对于专业技能要求不高的职位，建议在简历筛选环节不要过于严苛，有时候电话沟通或面试后可能会有意想不到的收获。对于招聘网站的简历搜集，建议先精确搜索，再扩大搜索范围。在此重点介绍一下如何进行电话邀约，电话邀约的数量和质量是整个招聘的基本保障，也是给应聘者的第一印象。首先，hr在电话邀约前要详细了解和掌握跟职位相关的基本信息，如待遇、休息休假、福利待遇等，充分的邀约准备还包括掌握企业的组织框架、运营模式、部门职位框架等应聘者可能在电话沟通中问到的问题。其次，hr在做电话沟通的时候要注意自身的精神状态，传递给应聘者热情积极的工作态度，在沟通过程中语气要柔和，吐字要清晰。同时在邀约过程中，可以多询问是否有朋友一起找工作，可以一起带过来，这对于意向较好的候选人比较有效。一般而言，电话邀约的结果会有三类：同意面试的，要尽快安排面试，添加微信发送面试邀请函，此时可强调统一面试，把握主动权；不同意面试或意向不明的，可以加微信持续跟进，通过朋友圈宣传、节假日问候等方式，吸引这类人员关注企业信息；对于未接通电话的简历，3天内再拨打，避免号码过期。

6.面试甄选：一般企业的面试都分初试和复试，针对不同的职位面试方法和流程也各有不同。为了提高邀约到达率和面试体验，在候选人到达面试地点前半小时内，hr要提前跟进候选人的行程情况，并提供路线指引。对于未按时到达的候选人要落实情况，看是否需要调整面试时间。当候选人到达面试地点后hr要积极接待，指导其填写登记表格和做相关测试，最好递上一杯热水。在面试环节，无论采取何种面试方法，面试官一般要做到职业化、规范化、避免过度包装，营造一种安静轻松的沟通环境。在初试和复试的衔接环节，避免候选人等待时间过久。当候选人落选后要及时反馈和告知面试结果，并致以感谢。对于沟通较好的候选人，可以委托其推荐人才，他们一般会欣然答应。

7.录用沟通：对于一般企业而言，人员录用后会发一份规范的录用通知或入职通知。在此期间，hr要注意预防一些法律风险的产生，避免因临时取消招聘计划导致的劳动风险。建议hr不要过早的发送录用邮件或文件，可以先电话沟通。此外，为避免候选人长时间拖延入职时间，书面的入职通知最好有生效条件和违约后果。在录用沟通期间，要确保候选人关心的核心问题已经得到充分的了解，避免入职后因此而离职。总之，在这个环节基本已经跟员工的入职引导结合起来了。hr在此时就要把候选人看作是“自家人”，关心候选人在入职前的工作交接及生活安排等问题，提供必要的帮助。

8.入职手续办理：在新员工正式入职前，hr应提前组织用人部门准备好新人的工位、工牌、工装等办公用品，并最好提前摆放整齐，做好标示，让新员工有归属感。在办理入职手续过程中，hr要积极回答新员工的疑问，切忌闪烁其词。在办理入职手续后，hr要带领新人参观办公区域，带其认识直属上级和团队成员等等。当新员工交接至用人部门后，就需要用人部门和hr一同对新员工在新环境下的“生存”和成长进行关注，这个过程需要坚持至少3-6个月之久。

招聘是一场不折不扣的“互动营销”，不断提升“客户体验”是这场营销的核心。这是我对招聘工作的整体认识。在整个招聘过程中，无论是企业还是应聘者都是在相互推销自己，为的是给对方更好的展示自我。而作为企业hr更应该在这场营销中具备较高的客户服务意识和执行意识，抓住每一个营销细节，将招聘流程执行到位，这样你的招聘计划就会轻松的搞定。

作者：高鸿舰 | 烟台尚品宅配家居 ，人力资源经理；历任多家上市公司人事主管和经理职务；二级人力资源管理师。授权HR商学院旗下多平台首发，如需转载请联系平台授权！